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El home office llegó para quedarse en Argentina: qué dicen los proyectos de ley para regular el teletrabajo

Casi el 60% de los argentinos está realizando home office por primera vez. En este contexto, legisladores proponen actualizar la normativa

La cuarentena decretada por el Gobierno tomó por sorpresa a muchas empresas que debieron recurrir al teletrabajo de manera masiva. Si bien algunas firmas del rubro digital no tuvieron mayores inconvenientes en migrar hacia el home office, otras debieron tomar medidas de apuro para adecuarse a la nueva normalidad.

La pandemia trajo cuestiones inéditas para las compañías, que salieron a comprar notebooks para su personal y a contratar y capacitar líderes virtuales para los empleados, de los cuales casi el 60% que realiza teletrabajo lo está haciendo por primera vez.

Todo indica que no se trata de una moda pasajera. Por el contrario, esta modalidad llegó para quedarse. De hecho, gran cantidad de organizaciones ya asumieron que es parte del funcionamiento normal:

Twitter invitó a sus empleados a que trabajen desde su hogar “para siempre”

Facebook seguirá con esta modalidad por los proximos años

Google y Microsoft también son una de las tantas que estan adecuando sus sistemas pensando en una cuarentena prolongada

Incluso, Randstad, Adecco y Manpower, las tres consultoras de empleo más importantes del mundo, se unieron para diseñar una serie de recomendaciones para el trabajo remoto.

En Argentina, el debate ya tomó estado parlamentario y al menos existen seis proyectos de ley para reglamentarlo, si bien cuatro de ellos suenan con mucha fuerza para avanzar.

Estas iniciativas pertenecen a los diputados Álvaro de Lamadrid, por el radicalismo; y las senadoras Gladys González, del PRO, y Eugenia Catalfamo y Silvina García Larraburu, del Frente de Todos. Y se basan en algunos  puntos clave.

Igualdad de trato

El proyecto de la senadora González establece: “El empleador debe garantizar igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación y acceso a mejores oportunidades entre quienes realizan teletrabajo y quienes no”.  En tanto, Lamadrid remarca que deben ser incluidos los empleados estatales, al igual que el proyecto de García Larraburu, que contempla a “organizaciones públicas y privadas”, al sector privado y administración pública nacional, “tanto centralizada como descentralizada”, en todos los niveles del Estado.

González, al igual que García Larraburu, impulsa que el personal tenga derecho a optar por el teletrabajo durante los 12 primeros meses posteriores al nacimiento o adopción de un hijo, incluso si no haya gestado.

Los expertos consultados por iProUP enfatizan que el cambio de modalidad para los ya contratados debe ser consensuado e indican que dejó de ser una herramienta de delegación del empleado.  “Antes de la pandemia, era considerado un beneficio, pero ahora pasó a ser una modalidad.

Al cambiar el paradigma, empiezan a funcionar cambios en la relación, por lo que deben respetarse las condiciones laborales y las tareas”, señala a iProUP Jorge Figueroa, director de Public Arias de Randstad.

Voluntariedad

Todos los proyectos coinciden en un punto: la compañía y el asalariado deberán pactar expresamente su conformidad sobre el empleo a distancia. También contemplan -con matices- la posibilidad de volver a al esquema presencial.

La iniciativa de Larraburu indica que si el home office no forma parte de la descripción inicial del puesto laboral (cuando la persona fue contratada) “deberán suscribir un acuerdo voluntario”. Pero si se pacta al inicio del vínculo, “ni el asalariado ni el empleador podrán exigir posteriormente un cambio a las instalaciones físicas de la empresa”, salvo que sellen un acuerdo.

En tanto, la iniciativa de González agrega que “la aceptación del teletrabajo será voluntaria para el dependiente y deberá dar su conformidad ante cualquier modificación”, postula por su parte el proyecto.

Más allá de cuestiones puntuales, tres de las iniciativas abordan esta cuestión con expresa referencia –con algunos grises– a la preservación de la intimidad del empleado. El proyecto de González establece que el colaborador remoto “tiene derecho a la privacidad de su domicilio”. Por ello, “la asignación de las tareas deberá garantizar su derecho a contar con un descanso y una adecuado equilibrio con la carga laboral”.

De este modo, deberán establecerse días y horarios y, de ser posible, pactar una libre distribución de la jornada en base a las necesidades del empleador, “respetando siempre los límites máximos” que establece la ley. Es decir, 48 horas semanales.

El debate esta abierto y la nueva modalidad que se impuso por la emergencia ha puesto de manifiesto que en diversas ocupaciones, se pueden desarrollar tareas sin concurrir a los lugares de trabajo.

También se evidencio que varias empresas que tuvieron que licenciar personal por distintas razones, pudieron llevar adelante sus trabajos con normalidad lo que obliga a replantear si ese personal es necesario.

Todo un sinnúmero de reflexiones y análisis que recién comienzan pero que sin duda están marcando un antes y un después en las relaciones laborales.

fte – Canal 9

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